我有一個朋友曾在公職體系任職，他從民間企業到公職當高階主管，後來又到公職體系，但改為約雇關係。從他口中談公務人員考績，其實大出我的想像。他說公務人員考績要優等是少之又少，但考績是丙的也幾乎沒有，更不用談丁等了。那大部分人的考績是什麼呢？答案是約75%的人甲等，約25%的人乙等，於是如果從考績看公務人員，大部分人是優秀的。

而且公務人員工作有保障，許多單位資深人員的薪資相形比目前的民間高，要拿四萬元以上月薪不算難，再加上退休有保障，之前的人還有18%利息可享。談到這裡讓我這位朋友與我這些四十幾歲以上的人有些後悔，年輕時不聽爸媽的話去考公務人員。

的確，光用考績評等看公務人員績效並不完全公平，有人是很輕鬆，多年只做重覆的事，也有人很辛苦，愈做壓力愈大，被民眾嫌，還被民代罵。做為人事績效的指標，考績到底該怎麼打？以下四項需特別留意。

一、考評項目與方式
比例的確不見得是重點，另一關鍵在於誰來考評？用什麼項目考評？多久考評一次？良好的考績制度建立於此。所謂360度評量，也是建立在這種精神上。

二、有形與無形績效的認定
業務人員的最重要績效是業績，業績好壞十分具體，數字會說話，數字不好就走人很現實。績效的模糊地帶都在於無形項目，如服務、熱忱、溝通、積極度、向心力、未來發展等。這些應設法量化，人力資源管理領域有一些工具可以協助。若不行也應儘量客觀化，公務人員以服務為主，較難評量，更應在這方面多加強，設計指標。

三、數字與比例問題
就像老師打分數一樣，出題難，高分就少；題目簡單，高分就多。一般會認為應常態分配，就是中等的約占一半，高的占四分之一，低的占四分之一，是常態曲線分布。但這一年或這一部門都表現很好，硬要常態分配就不對勁，這是硬定個比例有爭議之處。但不訂比例，大家都爛好人，又失去考評意義。關鍵在於考績背後的影響有多大？會加薪？有高額獎金？會升官？還是會走人？那才是關鍵，也才是考績設計的重點。

四、組織未來效應
打考績要的不只是對過去一年大家的表現有公平的對待，關鍵在於對組織的未來，能發生如果的影響。打的不平，會讓不滿的走人。不適合的人不走，讓好人的努力失去意義。但也別忘了，有時是景氣問題，有時是領導問題，有時是把人擺錯位置，有時是個人一時的特殊狀況，這等等因素也就是考績設計要通盤考量的地方，與做為主管的管理難題。但都千萬別忘了組織的未來，你現在做的勢必影響組織的未來士氣、公司元氣甚至是國家競爭力。這就是為什麼被封為「二十世紀最偉大經理人」前奇異公司總裁傑克威爾許，要每年裁減公司最差績效5%員工的原因。

其實，每個人都在打考績與被打考績，想想過去的表現與未來，我們要的雖不致於要一日三省吾身，但正確的自我檢討與組織反省，是一定要的啦！

文章來源：Yahoo!奇摩商業 | 發表時間：2010/03/29 | 文／趙政岷