3%與97%的人事戰爭

張貼者:2010年4月27日 上午1:11Joseph Mo


考試院院長關中,提出了公務人員考績法修正案,主張公務人員的考績,每年應有3%的比例該打丙等。此議一出輿情譁然,政黨人士從選票的考量擔心影響公務人員的支持,因此有十年內三個丙等才能走人、功過可以相抵等之議。

我有一個朋友曾在公職體系任職,他從民間企業到公職當高階主管,後來又到公職體系,但改為約雇關係。從他口中談公務人員考績,其實大出我的想像。他說公務人員考績要優等是少之又少,但考績是丙的也幾乎沒有,更不用談丁等了。那大部分人的考績是什麼呢?答案是約75%的人甲等,約25%的人乙等,於是如果從考績看公務人員,大部分人是優秀的。

而且公務人員工作有保障,許多單位資深人員的薪資相形比目前的民間高,要拿四萬元以上月薪不算難,再加上退休有保障,之前的人還有18%利息可享。談到這裡讓我這位朋友與我這些四十幾歲以上的人有些後悔,年輕時不聽爸媽的話去考公務人員。

的確,光用考績評等看公務人員績效並不完全公平,有人是很輕鬆,多年只做重覆的事,也有人很辛苦,愈做壓力愈大,被民眾嫌,還被民代罵。做為人事績效的指標,考績到底該怎麼打?以下四項需特別留意。

一、考評項目與方式
比例的確不見得是重點,另一關鍵在於誰來考評?用什麼項目考評?多久考評一次?良好的考績制度建立於此。所謂360度評量,也是建立在這種精神上。

二、有形與無形績效的認定
業務人員的最重要績效是業績,業績好壞十分具體,數字會說話,數字不好就走人很現實。績效的模糊地帶都在於無形項目,如服務、熱忱、溝通、積極度、向心力、未來發展等。這些應設法量化,人力資源管理領域有一些工具可以協助。若不行也應儘量客觀化,公務人員以服務為主,較難評量,更應在這方面多加強,設計指標。

三、數字與比例問題
就像老師打分數一樣,出題難,高分就少;題目簡單,高分就多。一般會認為應常態分配,就是中等的約占一半,高的占四分之一,低的占四分之一,是常態曲線分布。但這一年或這一部門都表現很好,硬要常態分配就不對勁,這是硬定個比例有爭議之處。但不訂比例,大家都爛好人,又失去考評意義。關鍵在於考績背後的影響有多大?會加薪?有高額獎金?會升官?還是會走人?那才是關鍵,也才是考績設計的重點。

四、組織未來效應
打考績要的不只是對過去一年大家的表現有公平的對待,關鍵在於對組織的未來,能發生如果的影響。打的不平,會讓不滿的走人。不適合的人不走,讓好人的努力失去意義。但也別忘了,有時是景氣問題,有時是領導問題,有時是把人擺錯位置,有時是個人一時的特殊狀況,這等等因素也就是考績設計要通盤考量的地方,與做為主管的管理難題。但都千萬別忘了組織的未來,你現在做的勢必影響組織的未來士氣、公司元氣甚至是國家競爭力。這就是為什麼被封為「二十世紀最偉大經理人」前奇異公司總裁傑克威爾許,要每年裁減公司最差績效5%員工的原因。

其實,每個人都在打考績與被打考績,想想過去的表現與未來,我們要的雖不致於要一日三省吾身,但正確的自我檢討與組織反省,是一定要的啦!

文章來源:Yahoo!奇摩商業 | 發表時間:2010/03/29 | 文/趙政岷

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